Question 1

新規採用社員について、採用後1ヵ月間の試用期間は被保険者となるのでしょうか。

サイト管理者 · Accepted Answer

採用後、試用期間中の勤務状態が良好であれば、その後正社員として引きつづき雇用するケースが多くみられますが、これは2ヵ月以内の試用期間を定めて採用する臨時採用とは異なり、一般的には試用期間を定めていない採用と理解されます。したがって、試用期間を定めた場合であっても、当初から被保険者となります。

Question 2

事業所の役員、嘱託社員も被保険者となるのでしょうか。

適用グループ · Accepted Answer

健康保険の適用については、事業所から労務の対償として報酬を受けている場合、その事業所に使用される社員として被保険者の資格を取得するものとされています。ただし、被保険者として取り扱うかどうかは、その身分関係だけでなく使用関係の実態により判断します。その取り扱い基準は、おおむね次のとおりです。

パート採用の場合は、1週間の所定労働時間および1ヵ月の所定労働日数が、その事業所において同種の業務に従事する通常の就労者の4分の3以上であること
上記に該当しない場合でも、就労形態、職務内容等を総合的に勘案して、事業所との間に実態的かつ常用的な使用関係があること

Question 3

４分の３基準を満たさない短時間労働者は、４要件のうちいずれか１つの要件を満たせば被保険者資格を取得できますか。

適用グループ · Accepted Answer

４分の３基準を満たさない短時間労働者は、４要件全てを満たした場合に被保険者資格を取得します。

●４要件とは
①週の所定労働時間が２０時間以上ある
②雇用期間が２カ月を超えて見込まれる
③賃金の月額が８.８万円以上である
④学生ではない（休学中、夜間学部等を除く）

Question 4

４分の３要件を満たさない短時間労働者として被保険者資格を取得しましたが、雇用契約の変更等で正社員等の一般被保険者として適用要件を満たすこととなった場合、どのような手続が必要となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

被保険者に係る短時間労働者であるかないかの区別に変更があったときは、当該事実が発生した日から５日以内に、「健康保険被保険者区分変更届」をご提出ください。

Question 5

使用する被保険者の総数が常時50人を超えるか否かの判定は、適用事業所ごとに行いますか。

適用グループ · Accepted Answer

法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時50人を超えるか否かによって判定します。

Question 6

「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、どのような状態を指しますか。どの時点で常時50人を超えると判断することになるのでしょうか。

適用グループ · Accepted Answer

「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、
同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12 か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。

Question 7

「常時50人を超える」と見込んで特定適用事業所該当届を提出し適用された後、実際には常時50人を超えなかった場合は遡及取消となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

遡及取消にはなりません。また、特定適用事業所を不該当とする場合は、通常の手続きと同様に労使の合意が必要となります。

Question 8

１週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合とはどのような場合ですか。また、そのような場合は１週間の所定労働時間をどのように算出すればよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

４週５休制等のため、１週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動し一定ではない場合等は、当該周期における１週間の所定労働時間を平均し、算出します。

Question 9

所定労働時間が１か月単位で定められている場合、１週間の所定労働時間をどのように算出すればよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

１か月の所定労働時間を12分の52で除して算出します（１年間を52週とし、１か月を12分の52週とし、12分の52で除すことで１週間の所定労働時間を算出する）。

Question 10

所定労働時間が１年単位で定められている場合、１週間の所定労働時間をどのように算出すればよいか。

適用グループ · Accepted Answer

１年の所定労働時間を52で除して算出します。

Question 11

特定の月の所定労働時間に例外的な長短がある場合とはどのような場合ですか。また、そのような場合は１週間の所定労働時間をどのように算出すればよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

夏季休暇等のため夏季の特定の月の所定労働時間が例外的に短く定められている場合や、繁忙期間中の特定の月の所定労働時間が例外的に長く定められている場合等は、当該特定の月以外の通常の月の所定労働時間を12分の52で除して、１週間の所定労働時間を算出します。

Question 12

就業規則や雇用契約書等で定められた所定労働時間が週20 時間未満である者が、業務の都合等により恒常的に実際の労働時間が週20 時間以上となった場合は、どのように取り扱いますか。

適用グループ · Accepted Answer

実際の労働時間が連続する２月において週20時間以上となった場合で、引き続き同様の状態が続いている又は続くことが見込まれる場合は、実際の労働時間が週20時間以上となった月の３月目の初日に被保険者の資格を取得します。

Question 13

「学生でないこと」について、学生とはどのような者を指しますか。通信制課程に在学する者は対象となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

「学生」とは、主に高等学校の生徒、大学又は短期大学の学生、専修学校に在学する生徒等※が該当しますが、卒業した後も引き続き当該適用事業所に使用されることとなっている者、休学中の者、定時制課程及び通信制課程に在学する者その他これらに準じる者(いわゆる社会人大学院生等)は対象から除かれることとなります。

※(参考)厚生年金保険法施行規則第９条の６に規定する学生
・高等学校に在学する生徒
・中等教育学校に在学する生徒
・特別支援学校に在学する生徒
・大学(大学院を含む)に在学する学生
・短期大学に在学する学生
・高等専門学校に在学する学生
・専修学校に在学する生徒
・各種学校に在学する生徒（修業年限が１年以上である課程を履修する者に限る）
・上記の教育施設に準ずる教育施設に在学する生徒又は学生

Question 14

学生については、４分の３基準に該当していても、学生という理由のみをもって健康保険・厚生年金保険の被保険者にはなれませんか。

適用グループ · Accepted Answer

学生であっても、適用事業所に使用され４分の３基準を満たす場合は、正社員等と同様に一般被保険者として健康保険・厚生年金保険の被保険者となります。

Question 15

雇用期間が２か月を超える見込みがあったため被保険者資格を取得したが、当該期間を超えなかった場合、被保険者資格取得を取り消すことはできますか。また、遡及取消となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

雇用時に２か月を超える見込みであった場合、結果として雇用期間が２か月未満になったとしても、被保険者の資格取得を取り消しはできません。

Question 16

雇用期間が２か月以内である場合は、雇用期間が２か月を超えることが見込まれることとして取り扱われることはないのでしょうか。

適用グループ · Accepted Answer

雇用期間が２か月以内である場合であっても、次の（ア）（イ）のいずれかに該当するときは、定めた期間を超えることが見込まれることとして取り扱うこととし、最初の雇用期間を含めて、当初から被保険者の資格を取得します。
（ア）就業規則、雇用契約書等その他書面においてその契約が更新される旨又は更新される場合がある旨が明示されていること
（イ）同一の事業所において同様の雇用契約に基づき雇用されている者が更新等により２か月を超えて雇用された実績があること
ただし、（ア）（イ）のいずれかに該当するときであっても、労使双方により、２か月を超えて雇用しないことについて合意しているときは、定めた期間を超えて使用されることが見込まれないこととして取り扱います。

Question 17

短時間労働者の厚生年金保険・健康保険の適用については、月額賃金が 8.8万円以上であるほかに、年収が106 万円以上であるかないかも勘案しますか。

適用グループ · Accepted Answer

月額賃金が8.8万円以上であるかないかのみに基づき、要件を満たすか否かを判定します（年収106万円以上というのはあくまで参考の値です。）。

Question 18

月額賃金が8.8 万円以上の算定基礎となる賃金には、どのようなものが含まれますか。

適用グループ · Accepted Answer

月額賃金8.8 万円の算定対象は、基本給及び諸手当で判断します。ただし、以下の①から④までの賃金は算入されません。
① 臨時に支払われる賃金（結婚手当等）
② １月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）
③ 時間外労働に対して支払われる賃金、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）
④ 最低賃金において算入しないことを定める賃金（精皆勤手当、通勤手当及び家族手当）

Question 19

日給や時間給によって賃金が定められている場合は、どのように算出すればよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

日給や時間給によって賃金が定められている場合には、被保険者の資格を取得する月前１月間に同じ事業所において同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける最も近似した状態にある者が受けた報酬の額の平均額を算出します。
※ 「同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける最も近似した状態にある者」とは、同一事業所内の同一の部署に勤務し、時間単価や労働日数等の労働条件が同一の方を指します。
ただし、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける最も近似した状態にある者がいないような場合は、個別の雇用契約等に基づいて月額賃金を算出します。

Question 20

個別の雇用契約等に基づいて月額賃金を算出する場合で、所定労働時間が１週間単位で定められている場合、月額賃金をどのように算出すればよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

１週間の所定労働時間で算出した賃金額に12分の52を乗じて算出します。

Question 21

「資格確認書」とはなんですか。

適用グループ · Accepted Answer

「資格確認書」とはマイナ保険証を保持していない方に交付するもので、病院で提示することで保険適用の取り扱いとなります。

Question 22

「資格確認書」の有効期限はいつですか。

適用グループ · Accepted Answer

資格確認書の有効期限は、発行年度から「3年目の3月末日」です。
例）令和7年(2025)1月発行→令和9年(2027)3月末期限
　　令和7年(2025)4月発行→令和10年(2028)3月末期限

Question 23

マイナ保険証を持っているが、念のため「資格確認書」も持っておきたいです。交付してもらえますか。

適用グループ · Accepted Answer

マイナ保険証により受診できている方へは原則「資格確認書」は発行できません。ただし、マイナンバーカードの紛失などにより「マイナ保険証によるオンライン資格確認を受けることができない状況にある方」については、発行が可能です。

Question 24

資格確認書は返却する必要がありますか。

適用グループ · Accepted Answer

有効期限内に退職する場合や扶養削除の場合には事業所経由でご返却ください。有効期限経過後には、本人において破棄してください。

Question 25

子どもが修学旅行等の学校行事の際にマイナ保険証を持たせるのは不安なので、資格確認書を発行してもらえますか。

適用グループ · Accepted Answer

マイナ保険証で受診が可能な方については、マイナポータルより「医療保険の資格情報」のPDFファイルをダウンロードまたは印刷したもの、「資格情報のお知らせ」いずれかで受診が可能です。

Question 26

算定基礎届は何のために行うのですか。また、必ず提出しなければいけないのですか。

適用グループ · Accepted Answer

健康保険法では、被保険者の資格を取得したとき、個人ごとに「標準報酬月額」が決定されます。その後は昇給や降給などで従前の標準報酬と比べて、各月の報酬の「支払基礎日数」が17日以上ある3ヵ月間の報酬総額の平均額による標準報酬に、2等級以上の差が出るなど著しい変動があった場合、「月額変更届」により改定することになっています。
ところが、昇給・降給があったにもかかわらず、「月額変更届」の要件に該当しない方は、資格取得時の標準報酬と実態がかけ離れてしまいます。
そのため、年1回、原則として7月1日現在の被保険者全員について報酬の届出を行い標準報酬月額を決定します。この決定を「定時決定」といい、定時決定を行うために提出する届出を「算定基礎届」といいます。「算定基礎届」の提出については、健康保険法に定められており、事業主は、必ず提出する義務があります。

Question 27

支払基礎日数について教えてください。日給制、月給制と給与の支払形式が違うときはどう数えるのですか。

適用グループ · Accepted Answer

報酬を計算する基礎となった日数を「支払基礎日数」といいます。日給制の場合は、稼働（出勤）日数が「支払基礎日数」となります。時給のパート・アルバイト社員もこれに該当します。月給制の場合は給料計算の基礎が暦日で、日曜日や有給休暇も含まれ、出勤した日数に関係なく暦の日数が「支払基礎日数」となります。たとえば、4月21日から5月20日までの給料を5月25日に支払う場合は、5月の「支払基礎日数」は30日となります。ただし、欠勤日数分について給料が控除される場合は、事業所の欠勤減額の規定に基づいて計算した日数が「支払基礎日数」となります。

例	5月の支払対象期間	5月の支払基礎日数
（1）20日締め当月25日払い	4月21日～5月20日	30日
（2）20日締め翌月5日払い	3月21日～4月20日	31日

Question 28

4月・5月・6月に昇給した被保険者がいます。随時改定に該当しそうですが、「算定基礎届」の提出は必要ですか。

適用グループ · Accepted Answer

7月・8月・9月を改定月とする「月額変更届」を提出する方については、「算定基礎届」の提出は不要です。7月の随時改定に該当する場合は、「算定基礎届」を提出せずに「月額変更届」を提出してください。
8月、9月の月額変更予定者は、後日、「月額変更届」を提出してください。ただし、8月・9月の月額変更予定者に支払われた実際の報酬額が見込みより少なく2等級以上の差が生じなかったり、「支払基礎日数」が17日未満のため月額変更に該当しなくなったりした場合は、「算定基礎届」を提出していただきます。

算定基礎届の詳細についてはこちら

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Question 29

現在、標準報酬月額が1330千円の被保険者がいます。この方が大幅に昇給した場合、随時改定の対象になりますか。

適用グループ · Accepted Answer

固定的賃金の変動月以降引き続く３か月の平均が1,415,000円以上の場合、等級差は１等級差しかありませんが、随時改定の対象となり、改定後は標準報酬月額の上限である1390千円となります。

Question 30

年間平均の定時決定における「業務の性質上例年発生することが見込まれる」とはどのような状況を指しますか。

適用グループ · Accepted Answer

業務や職種の特性上、基本的に毎年4月～6月が繁忙期に当たるため、4月～6月までの期間中の残業手当等が、他の期間と比べて多く支給されることなどを理由として、例年季節的な報酬変動のおこることが想定されることをいいます。
たとえば単年度のみなど、業務の一時的な繁忙による報酬の増加等は対象外になります。

Question 31

四半期ごと（または上半期ごと）に繁忙期が訪れるため、4月から6月のうち、6月だけが突出して報酬が多く支給される場合は対象となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

繁忙期が1年間に複数回あったとしても、4月～6月までの報酬月額の平均と、前年7月～当年6月までの報酬月額の平均との間に、標準報酬月額等級区分で2等級以上の差があれば対象となります。

Question 32

保険者算定の対象になるかどうかは、事業所のどの単位で判断するのでしょうか。同じ事業所の中でも、決算業務など、4月～6月が繁忙期に当たる部署と当たらない部署がある場合は、繁忙期にあたる部署のみが対象となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

報酬変動が起こる部署を単位として対象とします。適用事業所全体について報酬変動がおこる場合は、適用事業所に勤務する従業員全体が判断対象となりますが、本問の事例では、従業員全体ではなく、繁忙期に当たる部署のみを判断対象とします。

Question 33

前年7月～当年6月までの間の報酬月額の平均を計算する際、計算対象に含める月の基準はありますか。

適用グループ · Accepted Answer

支給基礎日数が17日以上の月を対象として報酬月額の平均を計算します。パートやアルバイトの方は、支払基礎日数が15日以上の月を対象として計算します。
なお、低額の休職給を受けた月、ストライキによる賃金カットを受けた月および一時帰休に伴う休業手当を受けた月は計算対象から除外します。

Question 34

前年7月～当年6月までの間に、たとえば前年6月分以前の給与の遅配分を受けたり、さかのぼった昇給により数月分の差額を一括で受けたりする等の事情があった場合はどのように取り扱えばよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

4月～6月までの間の報酬月額の平均を計算するに当たっては、定時決定を行う際の従来からの取り扱いと同様となります。
前年7月～当年6月までの間の報酬月額の平均を計算するに当たっては、それぞれ以下のような取り扱いになります。

前年6月分以前に支払うべきであった給与の遅配分を前年7月～当年6月までに受けた場合その遅配分に当たる報酬の額を除いて、報酬月額の平均を計算します。
前年7月～当年6月までの間に本来支払うはずの報酬の一部が当年7月以降に支払われることになった場合その本来支払うはずだった月を計算対象から除外して、報酬月額の平均を計算します。

Question 35

一時帰休中の者に対し、保険者算定の取り扱いは適用できますか。

適用グループ · Accepted Answer

当年7月１日時点で一時帰休が解消される見込みがあるかどうかによって判断します。

当年7月1日時点で一時帰休が解消される見込みがある場合
保険者算定のルールを適用します。4月～6月までのうち、一時帰休に伴う休業手当等が支払われなかった月における報酬月額の平均と、前年7月～当年6月（一時帰休に伴う休業手当等を受けた月は除く）までの報酬月額の平均を比較して、標準報酬月額等級区分に2等級以上の差が生じれば対象とします。
当年7月１日時点で一時帰休が解消される見込みがない場合
保険者算定のルールを適用しません。

Question 36

保険者算定の取り扱いを適用するために報酬月額の年間平均の対象となる月の基準を満たす月数は何ヵ月以上必要ですか。

適用グループ · Accepted Answer

前年7月～当年3月までの間に、少なくとも1ヵ月以上確保されている必要があります。

Question 37

標準報酬月額等級区分に2等級以上の差が生じない場合でも、保険者算定の取り扱いを適用すべき場合はありますか。

適用グループ · Accepted Answer

随時改定と同様に、以下の事例に該当する場合は、1等級差でも保険者算定の対象になります。

＜健康保険＞

4月～6月の報酬月額の平均と前年7月～当月6月までの報酬月額の平均の、いずれか片方の月額が141.5万円以上、もう片方の月額が129.5万円以上135.5万円未満の場合
4月～6月の報酬月額の平均と前年7月～当年6月までの報酬月額の平均の、いずれか片方の月額が5.3万円未満、もう片方の月額が6.3万円以上7.3万円未満の場合

Question 38

被保険者の同意が必要となっているのはなぜですか。同意がなければ通常の方法により算定されるのでしょうか。

適用グループ · Accepted Answer

今回追加した事由に基づく保険者算定に関する申立を事業主が行うことによって、被保険者に不利益が生じることのないよう、被保険者の同意を必要とします。被保険者の同意がない場合は、その同意がなかった被保険者の標準報酬月額についてのみ、通常の報酬月額の算定に基づき標準報酬月額を決定します。

Question 39

被保険者の同意書は、健康保険組合の被保険者であれば、日本年金機構および健康保険組合あてに各々2セット作成する必要がありますか。また、本人と事業主とも間で原本２通を作成する必要がありますか。

適用グループ · Accepted Answer

各々2セット作成する必要はなく、たとえば原本を事業主が保管し、写しを日本年金機構および健康保険組合に提出する取り扱いとして差し支えありません。ただし、日本年金機構および健康保険組合に提出する同意書は同じ内容であることが必要です。

Question 40

被保険者の同意書は毎年提出する必要がありますか。

適用グループ · Accepted Answer

被保険者が毎年同意をするとは限らないので、毎年提出していただきます。

Question 41

年間平均の随時改定における「業務の性質上例年発生することが見込まれる」とはどのような状況を指しますか。

適用グループ · Accepted Answer

業種や職種の特性上、基本的に特定の3ヵ月が繁忙期に当たるため、当該期間中の残業手当等が、他の期間と比べて多く支給されることなどを理由として、例年季節的な報酬変動の起こることが想定されることをいいます。
例えば、定期昇給とは別の単年度のみの特別な昇給による改定、例年発生しないが業務の一時的な繁忙と昇給時期との重複による改定や、転居に伴う通勤手当の支給による改定等は、随時改定における年間平均を計算の基礎とした保険者算定の特例の対象外です。
なお、産前産後休業や育児休業を終了した際の月額変更も対象外です。

改定要件に該当しない事由の例

定期昇給とは別の単年度のみの特別な昇給による改定
例年発生しないが業務の一時的な繁忙と昇給時期との重複による改定
転居に伴う通勤手当の支給による改定
非固定的賃金の支払いの影響ではなく、単に固定的賃金額が大きく増減したことによる改定

Question 42

四半期ごと（または上半期ごと）に繁忙期が訪れるため、昇給月から継続した3ヵ月のうち、ある1月だけが突出して報酬が多く支給される場合は対象となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

繁忙期が1年間に複数回あったとしても、昇給月から継続した3ヵ月の報酬の平均と、昇給月前の継続した9ヵ月および昇給月以後の継続した3ヵ月の間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額との間に、標準報酬月額等級区分で2等級以上の差があれば対象となります。

Question 43

保険者算定の対象になるかどうかは、事業所のどの単位で判断するのでしょうか。同じ事業所の中でも、決算業務など、特定の時期が繁忙期に当たる部署と当たらない部署がある場合は、繁忙期に当たる部署のみが対象となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

特定の時期に報酬変動が起こる部署や役職を単位として対象とします。

Question 44

昇給月または降給月前の継続した9ヵ月および昇給月または降給月以後の継続した3ヵ月の間に受けた報酬の月平均額を計算する際、計算対象に含める月の基準はありますか。

適用グループ · Accepted Answer

支払基礎日数が17日以上の月（短時間被保険者の場合は支払基礎日数が11日以上の月）を対象として報酬月額の平均を計算します。
なお、低額の休職給を受けた月、ストライキによる賃金カットを受けた月および一時帰休に伴う休業手当等を受けた月は計算対象から除外します。
また、月の途中に入社した場合の入社月や再雇用により資格の得喪が生じた月以前の月については、計算の対象となりません。

Question 45

昇給月または降給月前の継続した9ヵ月および昇給月または降給月以後の継続した3ヵ月の中で、一般の被保険者（支払基礎日数17日）と短時間被保険者（支払基礎日数11日）の期間が混在した場合の年間平均の取扱いについてどのように取り扱えばよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

各月の被保険者の区分（短時間被保険者であるかないか）に応じた支払基礎日数により、各月が算定の対象月となるかならないかを判断します。
なお、月の途中に区分変更があった場合は、当該月の報酬の給与計算期間の末日における被保険者区分に応じた支払基礎日数により、当該月が算定の対象になるかならないかを判断します。

Question 46

保険者算定の取扱いを適用するためには、固定的賃金の変動が生じた昇給月または降給月以後の継続した3ヵ月以外に報酬月額の年間平均の計算対象となる月は何ヵ月以上必要ですか。

適用グループ · Accepted Answer

少なくとも1ヵ月以上必要です。なお、入社して1年未満の者についても対象となります。

Question 47

昇給月または降給月前の継続した9ヵ月および昇給月または降給月以後の継続した3ヵ月までの間に、今回追加した保険者算定の要件を満たす部署に異動した被保険者は、どのように取り扱えばよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

昇給月または降給月前の継続した9ヵ月および昇給月または降給月以後の継続した3ヵ月までの間に、今回追加した保険者算定の要件を満たす部署に異動した場合でも、報酬月額の平均の計算対象となる月であれば、異動前の部署で受けた報酬も含めて報酬月額の平均を計算します。

Question 48

昇給月または降給月前の継続した9ヵ月および昇給月または降給月以後の継続した3ヵ月までの間に、例えば前月までの6ヵ月分の給与の遅配分を受けたり、さかのぼった昇給により数月分の差額を一括で受けたりする等の事情があった場合はどのように取り扱えばよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

報酬月額の年間平均を計算するに当たっては、具体的には、それぞれ以下のように取り扱います。

昇給月または降給月前の継続した9ヵ月以前に支払うべきであった給与の遅配分を年間平均の計算対象月に受けた場合 → その遅配分に当たる報酬の額を除いて、報酬月額の平均を計算する。
昇給月または降給月前の継続した9ヵ月までの間に本来支払うはずの報酬の一部が昇給月または降給月から4ヵ月目以降に支払われることになった場合 → その本来支払うはずだった月を計算対象から除外して、報酬月額の平均を計算する。

Question 49

報酬月額の年間平均が従前と同じ等級区分に該当する場合、本取扱いは適用されますか。

適用グループ · Accepted Answer

昇給時の年間平均額から算出した標準報酬月額による等級が現在の等級と同等級または下回る場合は、現在の等級のままとし、随時改定は行いません。
また、降給時の年間平均額から算出した標準報酬月額による等級が現在の等級と同等級または上回る場合は、現在の等級のままとし、随時改定は行いません。

Question 50

季節的報酬変動の結果、特定の3ヵ月の報酬月額の平均と、昇給月または降給月前の継続した9ヵ月および昇給月または降給月以後の継続した3ヵ月までの報酬月額の平均を用いてそれぞれ算定した標準報酬月額等級区分に2等級以上の差が生じた場合、必ず事業主から保険者算定を行うことについて申立書を提出させることになりますか。

適用グループ · Accepted Answer

必ずしも申立書を提出させる必要はありません。申立てがない場合は通常の報酬月額の改定のルールに基づいて標準報酬月額を決定することになります。

Question 51

申立書と被保険者の同意書の記載内容に関し、健康保険と厚生年金保険との間で異なる内容とすることは認められますか。

適用グループ · Accepted Answer

認められません。

Question 52

同じ月に2回、賞与の支給があった場合はどのように届け出ればよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

同じ月に支払われた賞与の金額を合算して、後に支払われた日を支給日として届け出ます。
すでに1回目の届出を提出済の場合は、訂正届（用紙のみの対応）を提出してください。

Question 53

資格喪失月に支給する賞与の取扱いはどうなりますか。

適用グループ · Accepted Answer

資格喪失月に支給された賞与は保険料納付の対象になりませんが、喪失日の前日以前に支給された場合には賞与支払届の提出が必要です（ただし、資格取得された同月に資格喪失される場合には、保険料納付の対象となります）。

【例】退職日：6月15日（資格喪失日：6月16日）の場合
①賞与支払日：6月10日　⇒　保険料納付なし、届出は必要
②賞与支払日：6月20日　⇒　保険料納付なし、届出は不要

Question 54

賞与支払予定月に賞与の支払いがありませんでした。何か届出書を提出する必要はありますか。

適用グループ · Accepted Answer

賞与支払予定月に賞与の支払いがなかった場合には、賞与不支給報告書をご提出ください。なお、支払予定月と実際の支払月が異なった場合には、改めて、支払月に賞与支払届の提出が必要です。

Question 55

支給月が予定月と異なった場合はどのようにすればよいですか。

適用グループ · Accepted Answer

実際に支給された月に賞与支払届を提出し、予定月には賞与不支給報告書をご提出ください。
＜例＞
□賞与支払予定月…毎年6月
　→ 賞与不支給報告書を提出
□実際の支払日…7月10日
　→賞与支払届を7月10日の賞与支払い後、5日以内に提出

Question 56

出産予定日と出産日がずれた場合、届出は必要ですか。

適用グループ · Accepted Answer

「産前・産後休業（終了）変更届」の提出が必要です。実際の出産日が出産予定日と異なったことで、産後56日目となる休業終了日が変更になる［出産が早まった場合は産前42日（労務に服していない日も変更可能）］ため、届出が必要です。

Question 57

「産前・産後休業取得者申出書」「産前・産後（終了）変更届」に添付書類は必要ですか。

適用グループ · Accepted Answer

原則必要ありません。例外として以下に該当した場合は必要です。

産後休業終了から1か月を経過した場合
（1）遅延理由書　（2）賃金台帳　（3）出勤簿

Question 58

産前産後休業期間中に有給休暇期間がありますが、有給休暇期間は保険料免除の対象となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

対象となります。出産のために休んでいれば、有給休暇であっても保険料免除の対象となります。有休、公休、欠勤は問いません。

Question 59

事業主および法人役員についても、産前産後休業中は保険料免除の対象となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

対象になります。

Question 60

産前・産後休業取得者申出書はどのタイミングで提出すればよいですか

適用グループ · Accepted Answer

産前休業開始日（産前42日のうち労務に服していない日）から休業終了日以内に提出してください。休業開始日が到来する前は受付できません。

Question 61

夫が育児休業した場合、保険料は免除の対象になりますか。

適用グループ · Accepted Answer

育児休業を取得できるのは、男女雇用労働者と法に明記されているため、夫でも免除の対象になります。

Question 62

育児休業休業期間中に有給休暇期間がありますが、有給休暇期間は保険料免除の対象となりますか。

適用グループ · Accepted Answer

対象となります。育児等のために休んでいれば、有給休暇であっても保険料免除の対象となります。有休、公休、欠勤は問いません。

Question 63

前月以前から取得している育児休業等について、最終月の月末まで育児休業等を取得していないのですが、最終月に14 日以上の育児休業等期間がある場合、最終月の保険料は免除対象になりますか。

適用グループ · Accepted Answer

14 日の要件による免除の仕組みは、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ適用されます。したがって、「前月以前から取得している育児休業等」の最終月の保険料は、その月の月末日が育児休業等期間中であるか、その月の月中に当該育児休業等とは連続しない別途の育児休業等（14日以上）を取得している場合にのみ免除となり、ご質問の内容では免除になりません。

Question 64

「育児休業等日数」に基づく14 日要件の判定はどのように行うのですか。

適用グループ · Accepted Answer

○開始日から終了予定日までの日数（当該育児休業等が出生時育児休業である場合、「就業日数」を除いた日数）を当該育児休業等に係る「育児休業等日数」とします。

○月内に開始日と終了予定日の翌日がともに属する育児休業等が複数ある場合、当該月の「合計育児休業等日数」が14 日以上であれば（休業は連続していなくても）、当該月の保険料が免除されます。

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